Er det behov for nye Ledelseteorier ?                                                

 

 Gjennom mitt arbeidsliv både som leder og medarbeider har jeg observert hvilke ledelse-teorier som fungerer og hva som er godt lederskap. Det gjør meg selvsagt ikke til en Guru innen faget ledelse, men min erfaring er at de aller fleste ledelse-teorier er for kompliserte og teoretisk til å kunne brukes i en praktisk jobb-hverdag. Derfor har jeg i min lederhverdag ikke brukt noen av ledelse-teoriene med unntak av en teori som alltid fungerer, og aldri vil komme til å bli uaktuell. Det er «Ken Blanchard´s Situasjonsbestemt ledelse.»

 

Med en verden i endring, og det at vi står plantet med begge ben i en pandemi,  så skrikes det nå høyt fra flere hold om at de gamle teoriene og lederrollene må kastes på bålet. Det er spesielt mellomleder-rollen som får gjennomgå og bør bli sendt på museum heter det i en artikkel av Trine Larsen i DN 17.januar 2021. Nå er det Selvledelse som gjelder.

 

I artikkelen skriver hun ;  « Fremtidens arbeidsliv er her allerede. I denne virkeligheten er ingen - og alle - ledere.  Selvledelse er nemlig nøkkelen. Skal vi lykkes i fremtidens arbeidsliv må vi endre fremgangsmåten fra å ansette en haug med mellomledere som skal kontrollere arbeidsstrømmer, til å utvikle selvledelse blant alle. I denne hverdagen blir de som har lederstillinger tilretteleggere heller enn kontrollører.»

 

Trine Larsen skriver videre; «Selvledelse kan alle få til, det er det et lederansvar å legge tilrette for. Selvledelse er evnen til å styre eget arbeid og utvikling - nettopp det som trengs når vi alle, hver dag må ta avgjørelser for vår bedrift.»

 

Men er dette noe nytt da? Har ikke det alltid vært en viktig lederoppgave å sørge for at du utvikler dine medarbeidere, at du som leder sørger for at dine medarbeidere får utvikle seg og bygge spisskompetanse som bedriften trenger? Er ikke det en leder-oppgave å sørge for at dine medarbeidere kan ta beslutninger til beste for bedriften selv,  innenfor det området der de har bygget opp sin spisskompetanse?

 

Ledelse er å gjøre andre god, du er en god leder når du lar dine medarbeidere bli bedre enn deg selv og lar de bygge opp sin spisskompetanse på områder som bedriften trenger.  Så jeg er helt enig med Trine Larsen.

 

Derfor må vi ansette ledere som ser dette, det kan kalles utvikling til Selvledelse, eller som jeg vil kalle det,  medarbeiderutvikling eller å bygge spisskompetanse. 

 

Det overrasker meg som Trine Larsen sier at det fortsatt er mange ledere som selv skal kontrollere og beslutte alle detaljer. Slike ledere har etter min mening misforstått hva det vil si å inneha en leder-rolle. 

 

Jeg er uenig i at vi ikke lenger trenger mellomledere. Ledere på alle nivå må legge tilrette for kompetanseoppbygging og at beslutninger skjer på så lavest nivå som mulig i tråd med kompetansen til den enkelte leder og medarbeider.  

 

Det er en lederoppgave å legge tilrette for at kompetanseutvikling skjer, men det er andre lederoppgaver som etter min mening ikke kan dekkes med Selvledelse. Disse lederoppgavene må dekkes av mellom-ledere og av ledere på andre nivå i organisasjonen.  

 

Men bare for å være helt tydelig,  Selvledelse eller medarbeiderutvikling, kall det gjerne bygging av spisskompetanse, er det viktig å legge tilrette for i alle bedrifter og virksomheter. Det gjør at beslutninger kan tas fortløpende og på lavest mulig nivå i organisasjonen.   Selvledelse bygger også selvtillit, øker spisskompetansen, øker den generelle kompetansen, gir større frihet og skaper større eierskap til arbeidsplassen.

 

Oppgaver som ikke kan utføres med selvledelse

 

Oppgavene listet opp under er eksempler på lederoppgaver, slik jeg ser det, som ikke kan utføres med selvledelse, men gjennom lederoppfølging og samhandling mellom leder og medarbeidere. 

 

Medarbeiderutvikling

 

Medarbeiderutvikling gjennomføres for å oppnå større selvstrendighet og selvledelse i teamet sitt. Leder kan bruke Verktøyet «Situasjonsbestemt ledelse» og Coaching for å få medarbeidere opp på ønsket nivå som skal til for å være selvstendig og ta beslutninger innen for sitt ansvarområde, fullmakter, stillingsbeskrivelse og stillingsinstruks.

 

I situasjonsbestemt ledelse brukes  4 hovedområder (Instruksjon - høy dirigerende og lavt støttende, Rådgivning -  trenende  - høy dirigerende og lav støttende; Deltagelse - høy støttende og lav dirigerende; Delegering - lav støttende og lav dirigerende) for å avdekke på hvilket nivå medarbeider er i forhold til situasjonen, hva medarbeider trenger å få tilført for å komme videre i sin utvikling og tilføring av kompetanse.  

 

Situasjonsbestemt ledelse kan brukes i samspill med coaching unntatt på instruksjon. Medarbeidersamtaler, Coaching og Situasjonsbestemt Ledelse er viktige verktøy for å bygge kompetanse som bedriften og virksomheten trenger. Etterhvert kan leder slippe mer og mer opp, og til slutt har du en selvgående medarbeider, eller vi kan bruke uttrykket, en mederabeider som er klar for Selvledelse.

 

Lagbygging   

 

I tillegg til å gjøre medarbeidere selvgående (selvledelse) må ledere først og fremst inneha grunnkompetansen menneskekunnskap. En suksessfull leder har klart for seg at den viktigste lederegenskapen er menneskekunnskap.

 

Ledelse er å bygge lag. Ledelse er å bry seg om de du skal lede. Ledelse er å se sine medarbeidere. Ledelse er å lytte til sine medarbeidere. Ledelse er å nå felles mål sammen. Ledelse er å være tydelig på hvor vi er og hvor vi skal - sammen. Ledelse er å få frem hvem vi er til for. Ledelse starter med å bygge felles verdier som skaper energi og entusiasme.

 

Lagånd er temperaturen på hvordan vi oppfører oss og opptrer sammen og overfor hverandre. I team eller lag som kjennetegnes med "God lagånd" står alle opp for hverandre, gleder seg over fremgangen til laget og hverandre.

Ledere som er gode lagbyggere evner å gå foran med å bygge en bedriftskultur basert på grunnverdier som medarbeiderne identifiserer seg med og som de får eierskap til. Lagbygging får frem «vi-følelsen». 

 

Misjon og Visjon

  

 Å bygge identitet starter med Misjon; hva vi gjør,  formålet med virksomheten og hvem vi er til for. Visjonen skal si noe om retningen vi ønsker og hvor vi ønsker å være i et perspektiv på eksempelvis 5 -10 år. 

 

Målbildeprosess

 

En god målbildeprosess inneholder tre viktige spørsmål. Hvor skal vi? - Hvor er vi nå ? -  Hvordan skal vi komme dit?
 

 

 

 

Min opplevelse - lederrollen kompliseres

 

Klarer du å håndtere lederoppgavene nevnt i punktet «Oppgaver som ikke kan utføres med selvledelse» på en god måte er du langt på vei med å lykkes som leder. Grunnlaget for å få det til,  og som alltid må ligge i bunn, er etter min erfaring følgende:

 

  • At medarbeiderinvolvering alltid ligger i bunn.
  • At lagbygging er den aller viktigste lederoppgaven   
  • At du har en åpen og ærlig dialog (sannhet som grunnverdi).
  • At du er glad i mennesker og viser det med dine handlinger (kjærlighet som grunnverdi).
  • At du og dine medarbeidere har det gøy på jobb (glede som grunnverdi).    

 

 

Mange vil kanskje si at dette er oppramsing av selvfølgeligheter. Ja, kanskje det er det for noen.

 

Likevel så er mitt inntrykk at lederrollen kompliseres selv om det likevel er det enkle som virkelig gjelder for å utføre sin lederrolle på en god måte. Det hjelper ikke at du vet det, du må gjøre det gjennom handling

 

Mellomlederen sin tid er ikke forbi, men da må lederen prioritere å bruke tiden sin på punktene som jeg har nevnt i dette innlegget, da vil også «selvledelse» kunne gjennomføres i enda større grad og på en god måte?

 

I en tid med hjemmekontor tror jeg at oppfølging og medarbeiderutvikling er enda viktigere enn tidligere, for det er ensomt å sitte på hjemmekontor har 80% sagt i en spørreundersøkelse NRK gjennomførte 24/1-2021. Vi savner det sosiale og faglige felleskapet, sier de.

 

59% sier i samme undersøkelse at de sliter med å skille mellom jobb og fritid, og hele 34% sier at de har fått fysiske plager som følge av hjemmekontor.  

 

Hjemmekontor er kommet for å bli, men på grunn av viktigheten av fellesskap og fysisk samvær så vil  hjemmekontor aldri fullt ut kunne erstatte det fysiske fellesskapet. Det viser undersøkelsen til NRK.

 

Kombinasjonen av hjemmekontor og fysisk tilstedeværelse på arbeidesplassen vil nok bli fremtidens arbeidsplass.

 

Ledelse er enkelt

 

At «ledelse er enkelt» kan kanskje virke provoserende på mange, men jeg mener at om du gjennomfører og prioriterer det noen kanskje kaller «selvfølgeligheter», er du på god vei til å lykkes i din lederrolle.

 

Det vil alltid være behov for dyktige ledere i fremtiden. Utvikling av ny teknologi vil gjøre lederrollen enda mer spennende.  Og vil du ha mine  «enkle råd» om ledelse får du kjøpt boken «Ledelse er enkelt» ved å trykke på bildet under. 

 

«Ledelse er enkelt» er ikke skrevet av en professor innen ledelse. Boken bygger heller ikke på kompliserte ledelse-teorier,  men på erfaringer til en som både har vært leder og medarbeider, en som selv har opplevd ledere både på godt og vondt.  

 

Kort sagt, boken bygger på mine egne erfaringer med ledelse og lederrollen. 

 

 

 

Send meg gjerne en e-post dersom du ønsker å komme i kontakt med meg. Du kan også ringe meg på 97670504.

 

Jeg hjelper deg gjerne i din lederutvikling slik at du kan lykkes som leder og lagbygger. Det er med glede jeg deler min kunnskap og erfaring om du trenger en samtalepartner. 

 

Jeg kan hjelpe deg og din bedrift med:

 

  • Lagbygging
  • Målbildeprosesser
  • Lederutvikling
  • Servicekvalitetsprogram- «Det lille ekstra»
  • Tekstoppdrag

 

En dyktig leder får også kaktuser til å blomstre!

 

PS: I hovedmenyen finner du en egen side med "Diktene mine". 

 

Med vennlig hilsen

 

Bernt-Åge Grimstad

 

Mine Instagram-innlegg finner du ved å trykke på bildene under.